Kompetenceudvikling af medarbejdere i praksis

Kompetenceudvikling af medarbejdere handler om at give folk den viden og de færdigheder, de har brug for i jobbet. Det lyder enkelt. Alligevel ender mange indsatser som et kursuskatalog, som få bruger, eller som et heldagskursus, der er glemt ugen efter.

Denne artikel handler om, hvordan I gør kompetenceudvikling til en fast del af arbejdet, så den kan mærkes i hverdagen.

Den mest almindelige fejl er at starte med et kursus og derefter finde nogen, der skal tage det. Vend det om. Start med spørgsmålet: Hvad skal medarbejderne kunne, som de ikke kan i dag?

Behovet kommer typisk fra et af tre steder:

• Nye krav udefra, fx regler om data, arbejdsmiljø eller sikkerhed.
• Forandringer indefra, fx et nyt system, en ny arbejdsgang eller en ny strategi.
• Huller i teamet, fx at kun én person kan en vigtig opgave.

Når behovet er klart, er det lettere at vælge den rigtige form, og det er lettere at se, om indsatsen virkede.

En kompetencekortlægning giver overblik over, hvad medarbejderne kan i dag. Den behøver ikke være stor. For de fleste teams er en enkel kompetencematrix nok: roller eller medarbejdere på den ene led, de vigtigste kompetencer på den anden, og et niveau fra 1 til 4 i hvert felt.

Kortlægningen viser to ting. Den viser huller, hvor ingen kan nok. Og den viser sårbarheder, hvor kun én person kan noget vigtigt. Begge dele er gode steder at starte.

Hold listen kort. Fem til ti tydelige kompetencer er mere nyttige end en lang liste, som ingen opdaterer.

Ikke alt skal læres på et kursus. En kendt tommelfingerregel, 70-20-10-modellen, siger, at det meste læres gennem opgaver og samarbejde, og kun en mindre del gennem formel undervisning. Pointen er ikke tallene, men at kurset sjældent gør det alene.

Tænk derfor i en blanding:

• E-learning til det, alle skal kunne på samme måde, fx en ny arbejdsgang eller regler.
• Undervisning eller workshops til det, der kræver øvelse og dialog.
• Opgaver i praksis til det, der kun læres ved at gøre det.
• Sparring med leder eller kollega til at få det lærte ind i hverdagen.

En god kombination er et kort e-learningkursus før en workshop. Så bruges tiden sammen på spørgsmål og øvelser i stedet for gennemgang.

Kompetenceudvikling konkurrerer med travle arbejdsdage. Derfor skal det være let at komme i gang:

• Tildel læringen til dem, der har brug for den, så ingen skal lede i et katalog.
• Hold kurserne korte, så de kan tages på et kvarter.
• Sæt en frist, når noget skal være på plads til en bestemt dato.
• Gør det muligt at tage kurset på mobil.

Når læringen ligger klar på medarbejderens egen side med en tydelig frist, er det langt lettere at komme i gang end med en mail med et link.

Læring, der ikke bliver brugt, forsvinder hurtigt. Aftal derfor, hvordan der følges op. Det kan være et spørgsmål på næste teammøde, en refleksion, som medarbejderen deler med lederen, eller en praktisk opgave efter kurset.

Følg også med i fremdriften. Hvem er gået i gang, hvem er færdige, og hvor står det stille? Et samlet overblik på gruppe, afdeling og medarbejder gør det let at se, hvor der er brug for en samtale frem for en påmindelse.

Noget kompetenceudvikling skal kunne dokumenteres, fx ved compliance-træning eller certificering. Her er det vigtigt, at I kan se, hvem der har gennemført, hvornår og med hvilket resultat. Et certifikat, der udstedes automatisk efter en bestået quiz, sparer mange regneark.

1. Vælg ét område, hvor behovet er tydeligt.
2. Lav en kort kortlægning af, hvad teamet kan i dag.
3. Byg ét kort kursus til det, alle skal kunne.
4. Kombinér med en workshop eller en praktisk opgave.
5. Tildel, følg op og ret til.

Se hvordan andre virksomheder bruger Skillflow til digital kompetenceudvikling.